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企业内训

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企业核心人才的激励与保留


【课程背景】

  当企业在报怨核心人才流失的时候,是否反思过这样的一些问题:

  -核心人才凭什么留在公司?”

  -“为什么我们总招不到合适的人才,他们都在哪些企业?”

  -“我们好不容易招到了合适的人才,但为什么中途跳槽了?他们跳到了哪些企业?到底是什么在吸引着这些人才的流向?“

  -“是否为有没有为培训而纠结?不培训人才绩效难以提升,如果为了绩效而培训人才又怕人才长了本事再去攀高枝;如果为了提升人才素质规划长期的培训,成本又十分可观?是请名人、大师来培训?还是发展自己企业的TTT队伍?”

  -“对于公司的核心人才,正是为公司创造价值的时候,突然呈上辞职报告,说另有职业规划,怎么办?”

  归根到底,企业的竞争就是人才的竞争,企业核心人才的激励与保留越来越受到企业的重视。本课程旨在触动企业思考围绕核心人才的管理策略,建立伯乐相马的机制和把握其中的关键要素、关键理念,解决人岗匹配模糊、长期激励模糊、职业发展模糊、人才发展战略模糊等阻碍企业人才发展的关键问题。


【课程收益】

在本课程学习之后,学员能够:

-识别企业核心人才的特征与价值

-从心理学等多角度识别人才的深层次素质

-把合适的人配置到合适的岗位上

-构建基于核心人才培养发展的培训学习体系

-解决企业核心人才流失的问题,规划健全的职业发展计划


【课程对象】

企业中高层、基层管理人员、HR工作人员


【课程时长】1天(6小时/天)


【课程大纲】

单元一:核心人才界定与流失分析

一、企业核心人才的界定

(一)关键评估要素1:战略与市场价值

(二)关键评估要素2:岗位胜任力程度——岗位价值、素质能力水平、历史贡献

(三)关键评估要素3:共同的价值观

二、企业人才层次划分

(一)地核、地壳和地表

(二)核心人才、独特人才、通用人才和辅助性人才

(三)“点、线、面”层层推进——核心人才与后备人才

三、核心人才流失的因素分析

(一)主观因素

         -发展平台

         -薪酬收入

         -企业文化

         -与上级管理者的关系

(二)客观因素

         -企业前景

         -行业前景

         -其他客观原因


单元二:核心人才识别与管理的误区

以史为鉴,得人者昌,失贤者亡?

全球性人才竞争,面临人才管理体制创新

核心人才任职资格设计案例

评价误区1:学历、资格论——能按图索骥找人才吗

评价误区2:打破年龄这个魔咒

核心人才的胜任力


单元三:建立企业核心人才队伍

   一、吸引、引进核心人才

(一)吸引核心人才

(二)引进核心人才

   二、识别核心人才

(一)伯乐速成法

(二)慧眼识英雄

(三)惜取眼前人

   三、培育核心人才

(一)开发准核心人才

(二)培养核心人才


单元四:留住企业的核心人才

   一、流失之痛

(一)直接损失

(二)间接损失

   二、人才调研揭示:吸引、敬业和保留因素并不一致

   三、外资咨询公司全球人才管理调研结果

   四、核心人才保留方案

(一)留人的基本原则

(二)留人的方法

   五、应对核心人才的辞职


单元五:企业核心人才的职业发展规划

   一、你了解你的员工吗?

   二、分配不公影响企业的发展

   三、职业规划,得有战略眼光

     1、当职业生涯走到尽头,换个跑道跑跑

     2、职业规划目标:取法乎上,乃得其中;取法平中,乃得其下

     3、职业路径:做鸡首还是做牛后

     4、职业路径:做家猪还是做野猪?养猪还是养孩子?

     5、职业路径:创业还是做打工皇帝?

   四、核心人才职业发展通道设计

         -合纵与连横

         -案例:“锁”住技术型员工

         -个体精神的崛起

         -动车机制/合伙人模式/中长期激励

   五、激励实施的三个步骤

     步骤一:评估核心人才绩效

     步骤二:了解核心人才的需求

     步骤三:确定激励方法

   六、核心人才有效激励的十个方法选择

(一)信任激励法

(二)情感激励法

(三)荣誉激励法

(四)宽容激励法

(五)目标激励法

(六)危机激励法

(七)榜样激励法

(八)成就激励法

(九)奖罚激励法

(十)福利激励法

   七、避免核心人才的无效激励

(一)激励方式上“一刀切”,给人才吃了其不想吃的“药”

(二)激励偏重于物质激励,忽视精神激励

(三)激励过程中沟通不顺畅

案例:雀巢公司核心人才的激励与保留